L’engagement è tale se si traduce in comportamenti a sostegno di un’azienda – Alessandra Mazzei

L’ospite di questo episodio di Periscritto è Alessandra Mazzei, che è direttore dell’Osservatorio Employee Relations and Communication presso  il Dipartimento di Business dell’Università IULM di Milano. Alessandra Mazzei è anche l’autrice del libro “Engagement e disengagement dei collaboratori. Comunicazione interna e valorizzazione delle risorse umane per un contesto di voce” pubblicato da Franco Angeli.

In questo libro sono contenuti i risultati di  una ricerca svolta dal Working Group Employee Communication, che è operativo all’interno dell’Osservatorio Employee Relations and Communication dell’Università IULM, che Alessandra Mazzei dirige. Si tratta di una ricerca che ha indagato i fattori che sostengono e minano l’engagement dei collaboratori. Ma qual è il significato dei termini engagement e disengagement?

Con il termine engagement la letteratura internazionale definisce qualcosa che mette insieme tre componenti: la dedizione, l’assorbimento e il vigore. Al contrario il disengagement assume un significato di tipo neutrale: è il non fare, l’essere indifferenti, l’avere un distacco dalla propria azienda e dal proprio lavoro. Il concetto che però io ritengo più importante, è quello di engagement sostenibile cioè, dal momento che l’engagement richiede al lavoratore uno sforzo notevole, affinché possa essere sostenuto nel lungo periodo, è importante che questi possa sperimentare dei brevi periodi di disengagement neutrale.

Dalla ricerca effettuata è emerso che il livello medio di engagement nelle aziende italiane, raggiunge appena la sufficienza. In particolare, su una scala da 1 a 5,  si assesta al 3,1 mentre in realtà dovrebbe essere molto più alto.

 

 

Fonte: OERC @IULM

Il concetto di engagement sul quale ci si focalizza è un engagement inteso come dedizione cioè quel sentimento di immersione psicologica, di legame affettivo con l’azienda per la quale si svolge una determinato lavoro. Mentre si dimentica che invece la componente più importante è quella del vigore ovvero l’attitudine della persona a compiere uno sforzo in più rispetto a quelle che sono le strette prescrizioni del proprio ruolo. L’engagement è tale se si traduce in comportamenti a sostegno di un’azienda.

Un altro risultato interessante emerso dalla ricerca, è l’esistenza di fattori  inibitori che, accanto a quelli definiti invece motivatori, ne frenano l’azione positiva a favore dell’engagement. Il principale fattore inibitorio – mi ha detto Alessandra Mazzei – è  l’incoerenza tra le dichiarazioni dei manager e le azioni che poi le aziende mettono in atto.  Poi c’è l’arroganza dei manager nella vita quotidiana di lavoro e  il cosiddetto clima di silenzio. Ma che cosa s’intende per clima di silenzio?

Il clima di silenzio è una convinzione generalizzata per cui i collaboratori tendono a pensare che,  esprimere le proprie idee, i propri suggerimenti, le proprie opinioni, non sia gradito da parte delle aziende e quindi in base a questa convinzione, si autocensurano e tendono a parlare poco. Il clima di silenzio è molto pericoloso perché genera distacco se non addirittura avversione verso la propria azienda, inoltre l’impossibilità di esprimersi liberamente produce stress e riduce le performance dei lavoratori.

La comunicazione interna è una delle leve cruciali per l’engagement dei collaboratori – come spiega Alessandra Mazzei nel suo libro – in quanto rafforza il senso di appartenenza all’organizzazione, favorisce l’identificazione dei valori e degli obiettivi dei collaboratori con quelli dell’organizzazione, consente ai collaboratori di condividere informazioni, instaurare relazioni e creare significati. Nonostante ciò c’è ancora molta strada da fare verso la diffusione di una vera e propria cultura della comunicazione interna.

È chiaro che la crescita culturale del management aziendale, passa innanzitutto attraverso la formazione dei manager i quali però sono anche soggetti alle indicazioni degli azionisti, della proprietà delle aziende, del sistema che li circonda, quindi è importante far crescere una cultura estesa di sistema sull’importanza del fattore umano nell’azienda. L‘osservatorio Employee Relations and Communication è nato proprio con l’obiettivo di far crescere la cultura della comunicazione e delle relazioni interne in Italia e a questo scopo si occupa di animare dibattiti, fare pubblicazioni, organizzare eventi.

L’importanza di una corretta comunicazione interna si manifesta per esempio  nei casi di crisi aziendale. La comunicazione interna di crisi oggi – dice Alessandra Mazzei – riguarda tutte le aziende in virtù dei cambiamenti continui che affrontano, come le difficoltà economiche, l’esigenza di introdurre delle innovazioni come per esempio la digitalizzazione dei processi produttivi e così via. In queste situazioni come può la comunicazione interna supportare l’azienda?

La comunicazione dei manager deve essere autentica e si deve svolgere in modo diretto perché per essere credibili e autentici, devono metterci la propria faccia. Poi bisogna avere cura dei cosiddetti survivors, cioè quei lavoratori che non sono colpiti direttamente dalla crisi, per esempio coloro che, in occasione di una ristrutturazione, non perdono il posto di lavoro. Infine ciò che l’azienda dice deve essere accompagnato da azioni correttive cioè da interventi concreti che facciano capire ai collaboratori che il momento di crisi viene affrontato, non solo con le parole ma anche con delle decisioni che ne tutelano la capacità di sopravvivenza futura.

Per scoprire quali sono i vantaggi specifici che le aziende ma non solo possono ottenere dall‘employee engagement e molte altre interessanti considerazioni fatte sull’argomento da Alessandra Mazzei, vi consiglio di ascoltare questa intervista.

Ascolta questo episodio in podcast su iTunes o Spreaker

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